SECÇÃO: Gestão

Os novos paradigmas das relações de trabalho

Neste último meio século operaram-se em todo o Mundo um conjunto de mudanças de cariz económico e social que trouxeram consigo fenómenos que importa analisar. Assistiu-se a transformações nas relações sociais decorrentes de novos ideais e de um novo sistema de valores, donde se destacam as manifestações de Maio de 68, ou outras de origem estudantil e universitária que comportam rupturas com o passado e choques de hábitos institucionalizados e da própria moral.

Também no aspecto politico esta mesma mudança se sentiu e nós assistimos à Revolução de Abril que é o corolário de muitas mudanças que já se tinham operado por essa Europa fora, ou até os movimentos independentistas de África. As ideologias marcaram de forma intensa todo o século XX e com elas um conjunto de transformações sociais de onde gostaria de destacar as relações de trabalho.

Com a Revolução Industrial e posterior mundialização da economia, verificaram-se desequilíbrios vários no que toca às relações de trabalho, assistindo muitas vezes a autênticos modelos de exploração humana ou até quase escravatura e exploração de trabalho infantil. Havia que regulamentar estas relações por forma a defender direitos fundamentais e promover a própria democratização das relações de trabalho.

Estamos chegados a um ponto em que a estabilidade das relações de trabalho que vigorou durante muito tempo, com especial incidência no período do pós-guerra mundial, deixou de fazer sentido. Hoje em dia, e ao contrário do que acontecia no passado próximo, já não há um “emprego para a vida”. A estabilidade do mundo laboral não existe mais como no passado, surgindo estruturas reivindicativas de classe, organizadas em sindicatos, com um papel virtuoso ao nível do contraditório, mas fazendo perigar a ordem e a harmonia absolutamente necessárias numa organização de pessoas e coisas – Empresas.

O nosso quadro regulamentar das relações de trabalho prevê princípios que a modernidade nega, designadamente aquela estabilidade no emprego assumindo-se empregados e empregadores como intervenientes numa relação cada vez mais equilibrada, própria de um mercado auto-regulado. Todavia, continuam-se a pressupor que as relações são eternas e que a fatalidade de uma ruptura causa danos que o direito vem proteger. A este nível os montantes indemnizatórios justamente atribuídos aquele que fatalmente se desvincula da organização, funcionam apenas num sentido (o mais fraco).

O problema reside no facto de aquela fatalidade se tornar hábito em mudanças permanentes das relações de trabalho que, por força das exigências do quotidiano não é possível a tradição de um “emprego para a vida”. Com isto acumulam-se ganhos periódicos a cada mudança de emprego, que comportam os correspondentes custos para quem os tem que suportar, muitas das vezes Micro e PME’s cujo equilíbrio das relações se tem vindo a inverter, isto é, começam a ser as Micro e PME’s a parte mais fraca das relações laborais, constituindo-se quantas vezes como um instinto de sobrevivência de muitos profissionais que vêm a via empresarial como forma de participarem na economia.

Numa perspectiva meramente contabilística e de eficiência económica, será justo pensar que um custo decorrente de contingências financeiras fruto de uma rescisão de contrato de trabalho, deveria ser fiscalmente aceite uma vez que legalmente é obrigatória a indemnização do trabalhador em caso de despedimento. Está claro que no momento da sua efectivação, a indemnização é aceite como custo, mas diz respeito aos anos de antiguidade do trabalhador e é na base dessa antiguidade que tal custo é imputado.

Segundo o princípio da especialização e da prudência, dever-se-ia constituir uma provisão para indemnizações a pagar a cada um dos trabalhadores ao serviço das empresas e uma vez que é legalmente obrigatório tal prestação, esta deveria ser imputada e fiscalmente aceite em cada um dos períodos, reduzindo assim o lucro tributável, ao mesmo tempo que se constituíam reservas para aquela eventualidade.

Está claro que ainda existem muitos “velhos do Restelo” ou “doutores de gabinete” que não sentem os problemas vividos no terreno, que muitas das vezes são fatais para a própria sobrevivência das organizações e de quem lá trabalha!

De facto, o nosso sistema regulamentar das relações laborais, deveria ter em consideração a mudança dos tempos e pensar-se que cada vez mais existe a rotação de trabalhadores, com novas propostas e novos desafios profissionais, e que nestas mudanças não houvesse um custo acrescido para as empresas, designadamente no que concerne aos direitos pela rescisão, que revelam o absurdo de alguém que trabalha meio ano, e rescinde o contrato na 1ª semana de Janeiro do ano seguinte, ter direito a férias e subsidio de férias por inteiro, ou seja, como se tivesse trabalhado um ano inteiro! Isto para além das indemnizações … Vale a pena explorar esta rotatividade de emprego, pois há de facto ganhos efectivos consideráveis e prejuízos na mesma medida para as outras partes: as Empresas.

Há que atender a esta realidade e corrigir situações sem preconceitos nem falsos moralismos!

Por: José Quintanilha